Η προσφυγή του εργοδότη στις ομαδικές απολύσεις του προσωπικού του είναι φαινόμενο που εμφανίζεται συχνά την τελευταία περίοδο στη χώρα μας, σαν έσχατη λύση στα πλαίσια “επίλυσης” των οικονομικών προβλημάτων που αντιμετωπίζουν αρκετές επιχειρήσεις λόγω κρίσης.
α) Μέχρι έξι (6) εργαζομένους για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν είκοσι (20) έως εκατόν πενήντα (150) εργαζόμενους.
β) Ποσοστό πέντε (5%) τοις εκατό του προσωπικού και μέχρι 30 εργαζόμενους για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν πάνω από εκατόν πενήντα (150) εργαζόμενους.
Απολύσεις, που ξεπερνούν αυτά τα όρια θεωρούνται ομαδικές και απαγορεύονται, εκτός εάν ο εργοδότης ακολουθήσει μία συγκεκριμένη διαδικασία και τηρήσει ορισμένες διατυπώσεις.
Πιο συγκεκριμένα ο εργοδότης:
α) Οφείλει να πληροφορήσει τούς εκπροσώπους των εργαζομένων σχετικά με τις προθέσεις του και να συζητήσει μαζί τους πάνω σ’ αυτές, με σκοπό να ερευνηθεί ή δυνατότητα αποφυγής ή μείωσης των απολύσεων.
β)Να γνωστοποιήσει εγγράφως στους εκπροσώπους των εργαζομένων, τους λόγους για τούς οποίους σχεδιάζει να πραγματοποιήσει ομαδικές απολύσεις, τον αριθμό των μισθωτών πού απασχολεί, καθώς και τον αριθμό εκείνων που θέλει να απολύσει κατά φύλο, ηλικία και ειδικότητα. Παράλληλα έχει υποχρέωση να δώσει κάθε πληροφορία πού μπορεί να τούς διευκολύνει στη διατύπωση εποικοδομητικών προτάσεων.
γ) Να υποβάλει αντίγραφα των έγγραφων αυτών στον Περιφερειάρχη και τον Επιθεωρητή Εργασίας. Εάν η επιχείρηση ή εκμετάλλευση έχει Υποκαταστήματα σε περισσότερους νομούς, τα ανωτέρω αντίγραφα υποβάλλονται στον Υπουργό Εργασίας και στην Επιθεώρηση Εργασίας του τόπου της επιχείρησης ή του Υποκαταστήματος, όπου πρόκειται να γίνουν οι απολύσεις, ή οι περισσότερες από αυτές.
Για να υπολογισθεί η δύναμη του προσωπικού της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης, λαμβάνονται υπόψη όλοι οι εργαζόμενοι ανεξαρτήτως του τόπου, που παρέχουν τις υπηρεσίες τους και της διάρκειας της σύμβασης εργασίας τους.
Το ιδιοκτησιακό καθεστώς των επιχειρήσεων δεν ενδιαφέρει και για αυτό στις ρυθμίσεις του ελληνικού νόμου υπάγονται και οι επιχειρήσεις του Δημοσίου, των Ο.Τ.Α., των Ν.Π.Δ.Δ., αρκεί οι εργαζόμενοι να απασχολούνται σ’ αυτές υπό καθεστώς ιδιωτικού δικαίου.
Σαν σχέση εργασίας των εργαζομένων με τον εργοδότη νοείται η πραγματική απασχόληση των πρώτων. Ως τέτοια μπορεί να θεωρηθεί και η άκυρη σύμβαση εργασίας. Ενδιαφέρει όμως το είδος της σύμβασης εργασίας, εάν, δηλαδή, αυτή είναι αορίστου ή ορισμένου χρόνου.
Κατά συνέπεια, δεν επιτρέπεται η εφαρμογή του θεσμού των ομαδικών απολύσεων στη σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, αφού η απόλυση στην περίπτωση αυτή είναι προδιαγεγραμμένη, εκτός εάν η απόλυση γίνει πριν το τέλος του χρόνου της σύμβασης και μόνο για σπουδαίο λόγο, αρκεί όμως αυτός να μην αφορά το πρόσωπο του εργαζόμενου. Από τα παραπάνω, γίνεται εύκολα κατανοητό ότι η διαδικασία, που προβλέπεται από το νόμο για τις ομαδικές απολύσεις, δεν εφαρμόζεται στην περίπτωση των απολύσεων προσωπικού κατόπιν συνεννοήσεως με τον εργοδότη (π.χ. οικειοθελώς με την καταβολή αποζημίωσης κ.λ.π. ).
Τέλος, αξίζει να τονισθεί, ότι προκειμένου να τεθεί σε εφαρμογή ο παραπάνω νόμος, οι λόγοι της απόλυσης του προσωπικού δεν πρέπει να αφορούν προσωπικά τους μισθωτούς, αλλά να συνίστανται αποκλειστικά σε οικονομοτεχνικές δυσκολίες της επιχείρησης.
Γιάννης Κ. Καρούζος είναι Δικηγόρος ειδικευμένος στο εργατικό δίκαιο